Тетрадка.бгКазуси, Мениджмънт / Управление, Управление на човешките ресурси

Обратната връзка трябва да бъде дадена по начин, който най-добре ще отговори на ефективността. Тъй като хората реагират по-добре на представената по положителен начин информация, отзивите трябва да бъдат изразени по положителен начин. Това не означава, че информацията трябва да бъде представена със суперлативи. Тя трябва да бъде точна, фактическа и пълна. Когато се представя, обаче, обратната връзка е по-ефективна, когато се подчертае това, което служителят е направил правилно и след това се идентифицира какво трябва да се направи в бъдеще. Някои видове обратна връзка се проявяват естествено,

Още с първия въпрос ясно се откроява проблемът с неправилното функциониране на отдел „Човешки ресурси“ в разглежданата компания. Вместо Управителят на предприятието да се занимава с интервюиране на хора и запознаване пряко с проблемите на персонала, това трябва да върши отдел „Човешки ресурси“, чиято работа трябва да се фокусира върху: • Подобряване на ефективността и ефикасността на работата на служителите; • Реорганизация и оптимизация на структурите на предприятието, така че всеки да върши задълженията си според неговата длъжностна характерстика; • Подобряване на комуникацията на работн

Някои от основните предизвикателства при управлението на изпълнението могат да бъдат, както следва: 1. Грешен дизайн Системата и инструментите за управление на изпълнението трябва да отговарят на специфичните нужди на организацията. Това не може да бъде дублиране на система, проектирана и внедрена в друга организация, дори организация в същия отрасъл или в същата бизнес група. Необходими са интензивни консултации с различни заинтересовани страни и потребители на системата. Доверието на потребителите е абсолютна необходимост от успеха на системата. Дизайнът трябва да бъде изпробван съгласно п

Като цяло направленията са две техническо и нетехническо. Техническото се отнася до производствените дейности и операции във връзка с повишаване и подобряване на квалификацията не само на настоящите, но и на новите служители. Нетехническото засяга всички служители, но е преди всичко ориентирано спрямо компетенциите на служителите, които влизат в пряко взаимодействие с клиенти, доставчици и други заинтересовани страни. 2. Изберете три от темите (областите), които сте посочили в т.1. Дефинирайте за тези области основните цели на обучението. Определете целевите групи за съответните обучения. 2.

Представените конфликти не са представени случайно в тази последователност. Конфликта ескалира от (1) Междуличностен/ни конфликт/и през (2) групов конфликт и е налице потенциал за прерастване в (3) организационен конфликт. Но трябва да добавя, че в основата е личностния конфликт на Данев, който ще изложа в т.3. (I) Междуличностни конфликти: Междуличностни конфликти включва конфликт между две или повече лица. В случаят тези конфликти са два: Мартин Данев и прекия му старши ръководител, и между прекият му ръководител и по-високостоящия ръководител, който е производен на първия. За междулично

 Прогноза – тази стъпка трябва да продължи да се прилага. Планирането изисква събиране на данни относно организационните цели. Управителят трябва да разбере какво организацията желае да постигне и как тя иска да стигнем до тази точка. Нуждите на служителите произтичат от корпоративните цели на организацията. Те трябва да бъдат по-кратки и средносрочни, и те да намират отражение в бюджета за тяхното изпълнение. Затова планът трябва да има механизъм за превод на планираните фирмени стратегии в планираните резултати и бюджети, така че те могат да бъдат преобразувани по отношение на служителите

Определянето на целта е ключов елемент от ефективната система. Ако те не са подложени на внимателна мисъл, целите могат да имат отрицателен ефект Въздействие върху производителността. В някои случаи целите целщи създаването на положителни промени имат обратен ефект. За да се насърчи последователността, трябва да бъдат предоставени указания в две основни направления: 1. Награждаване на правилното поведение: Служителите ще се съсредоточат върху това, което се оценява (и възнаграждава). Трябва да се възнаграждава това поведение, което ще помогне на организацията да постигне целите си в дългос

Интервюто е най-често използваната техника за подбор. Тя може да бъде скъпа, отнемаща време и но повечето организации не максимизират неговата полезност. Въпреки това, ако използва по подходящ начин, интервюирането може да бъде добър предиктор за бъдещото представяне на кандидата на работното място. Ще се използват поведенчески въпроси в структурирано интервю. Целта на поведенчески-ориентирани въпроси е кандидата да докаже, че чрез своето поведение в миналото може да отговори адекватно на изискванията на компанията. За да се оцени потенциала на кандидата е важно да има въпроси, които обхващ

На първо място, ще се използва тест за изследване на личността, който ще предложи следните въпроси (Отговорите на всеки въпрос са: Категорично ДА, Да, Не съм сигурен, Не, Категорично НЕ) 1. Вие почти никога не закъснявате за срещите си 2. Можете ли да се занимавате с активна и забързана работа 3. Вие обичате да имате широк кръг от познати 4. Вие обикновено сте първия, който реагират на внезапно събитие: телефонът звъни или на неочакван въпрос 6. Вие смятате, че светът е основан на състраданието 7. Вие мислите, че всичко в света е относително 8. Стриктното спазване на установените правил

Личностните качества са представени от всички умствени и поведенчески характеристики на кандидата, които го правят уникален за заемане на позицията. Качество Задължително Желателно Начин на идентифициране 1. Тактичност вкл. емпатия √ Под тактичност се има предвид даване на възможност за изслушване на мнението на другите и зачитане на техните чуства и емоции. Като тя може да се критична или одобряваща. В конкретния казус, за идентифициране на това качество, бъдещият управител не трябва да критикува служителите вярвайки, че има само един верен начин. Той не е тактичен, ако се отнася с пре

Процедурата по подбор ще разчита на психометрични тестове. Тестове от този вид са разработени от професионални психолози и тяхната цел е да предоставят на работодателите надежден метод за избор на най-подходящите кандидати. Психометрични тестове имат за цел да оценят черти като интелект, способности и индивидуалност. Те ще осигурят на работодателя поглед върху това доколко кандидата може да работи добре с други хора, доколко добре той се справя стреса, както и дали кандидатът ще бъде в състояние да се справи с интелектуалните предизвикатекства на работните задания. Повечето от известните псих

ЗАДАЧА 1 : МЕНИДЖЪР УПРАВЛЕНИЕ НА ПEРСОНАЛА : Фирма ЕОС Матрикс е голяма организация с персонал над 200 човека . Дейността й е събиране на просрочени вземания към различни институции – банки , мобилни оператори и др. Работата на заетите в компанията е : главно психологически натоварваща , в същото време преобладаващо еднообразие . Като мениджър управление на персонала , аз съм част от ръководството на фирма ЕОС Матрикс . Имайки педвид големия брой на заетите в компанията , е немислимо тя да съществува и функциониа хармонично , без да има лице занимаващо се