Тетрадка.бгГотови курсови / реферати / казуси, Мениджмънт / Управление, BABB540 / 558 Практика по бизнес администрация

Няма универсална дефиниция или разбиране за културата, нито за организационната култура. Като цяло, както е посочено от Knapp (2006) организационната концепция за култура е адаптация на антропологичната концепция. Изследователи в академичния сектор са дали различни начини за определяне на организационната култура. Louis (1980) определя организационната култура като набор от разбирания или значения споделяни от група хора, които до голяма степен са „мълчаливи“сред членовете и са ясно релевантни и отличителни за конкретна група, като те също се предават на новите членове. Това определение предп

Културата е социално явление, което зависи от действията на хората и техните взаимодействия и се проявява преди всичко на ниво поведение. Следователно, две организации, дори работещи в едни и същи условия, могат да имат различни култури. Организационната култура може да служи като ефективен инструмент, който осигурява фокуса на персонала върху по-висока производителност и по-високо качество на работа. Създаването и поддържането на такава култура, която би увеличила влиянието на хората, работещи в организацията, спомагаща за повишаване на нейната ефективност и конкурентоспособност, е една от на

British Airways е най-голямата международна авиокомпания в Обединеното кралство, която извършва международни и вътрешни превози на товари, а спомагателните услуги на British Airways Group се състоят от British Airways, British Airways Holidays Limited, BA Connect Limited, Deutsche BA, и British Asia Airways. След приватизацията през 1987 г. British Airways продължават да се развива, тъй като конкуренцията на пазара е насочена към намаляване на емисиите на парниковите газове. Освен това BA има повече от 280 самолета, които са главно джетове на Airbus и Boeing и има повече от 40 000 служители, к

Лидерството в кризисна ситуация е много по-различно от лидерството в условията на нормални условия. На пръв поглед г-н Василев може да е лидер, но в кризисни условия и в условията на промяна не считам, че той се справя добре. Казусът показва, че организационния оперативен модел, който осигурява базова линия за безпроблемно функциониране на предприятие Х по време на нормален период се е изпарил по време на криза, като решенията на Василев носят допълнителна несигурност и хаос. - Напрежение и стрес: Във всяка криза лидерите са подложени на стресова и напрегната среда, която ги поставя под ог

Повишената глобализация и международната търговия, бързият технологичен напредък, променящите се етични ценности на бизнеса и изискванията на заинтересованите страни, по-голямото разнообразие на работното място, променящите се трудови отношения и други подобни са само някои от проблемите, пред които са изправени организациите и лидерите. Много изследователи твърдят, че липсата на гъвкавост и неспособност за учене и адаптиране към околната среда са сред най-критичните фактори, които възпрепятстват организационния успех. Една от причините за това внимание е функционалността на организационната к

Различни фактори формират организационната култура и оказват влияние върху нея и те могат да бъдат групирани по различни начини. Въз основа на научната литература факторите могат да се разделят на три групи : 1. Фактори, които косвено влияят върху организационната култура (макро-среда организация). 2. Фактори, които пряко влияят върху организационната култура (микро-среда на организация). 3. Фактори на въздействие на лидера (първични и вторични механизми, методи за промяна на организационната култура). Факторите, които косвено влияят върху организационната култура - макро-среда на организа

Криза е всяка ситуация, която заплашва или може да навреди на хората или имущество, да прекъсне сериозно бизнеса, да увреди репутацията му и / или да има отрицателно влияние върху стойността на акциите. Проблемите за г-н Василев ще бъдат последица от неговите решения, които са ориентирани спрямо съкращаване на разходи без да се идентифицират отделните кризи и да се планира реакцията. Намаляването на разходите посредством съкращаване на персонал и други не е просто стъпка към съкращаване на щетите от промяната в пазарните условия. Разходите за развойна дейност са неуместно спрени и това заплаш

Проблемът по отношение на политиката за управление на човешките ресурси, провеждана от г-н Василев, е че заради огромния брой направени съкращения (от 2500 на 450 души), мотивацията на служителите рязко намалява, страхът от загуба на работата се увеличава, увеличава се неудовлетвореността от работата в предприятието, стресът на работното място и не на последно място се увеличава дистанцията между ръководство и подчинени. Организация X има сключени договори с 8 стратегически потребители, към които има анекси, наложени от промените на пазара, като на база едни от последните анекси с всеки един о

Предприемаческата дейност на г-н Василев е слабо застъпена, главно поради неговото решение за прекратяване на развойната дейност и неизползване на новите мощности на предприятието. Това може да доведе до множество лоши пазарни резултати и заплаши съществуването на предприятието, поради последствия като морално остаряване на продукти, незадоволяване на потребностите / очакванията и други. h. финансово управление и стабилност. Финансовата зависимост е видима т.е. прекалено разчитане на ресурсите на доставчици и забавяне на плащанията, както и невъзможност да се получат вземанията. Това ще изпр

Определението на Шайн за култура е, че това е създаденият модел на споделени основни допускания научени от група, в процеса на решаване на проблемите на външната адаптация и вътрешна интеграция (...) Един продукт на съвместно учене. Според Шайн, има 4 категории култури: макрокултура (народи, професии, които съществуват в световен мащаб), организационна култура, субкултури (групи в рамките на организациите) и микро-култури (микросистеми в рамките на организации). Шайн идентифицира 3 нива на културата: артефакти (видими), споделени убеждения и ценности, и основни допускания (безсъзнателно приема

АТЛ счита, че насърчаваната култура в рамките на организация създава благоприятна среда и помага за достигане на високи нива за аспирация. Тези ценности се разпростират в йерархичната структура и свързват нейните служители да работят като едно цяло, една организация. Възприети са стандарти за поведение и организационно представяне на служителите компанията. Тези стандарти служат за създаване на ролеви образци (например за определяне на високи амбициозни цели за служителите на компанията; фокус върху трансфера на знания); В компанията се цени високо личната култура на всеки служител, както и

Културата не бива да се възприема само като пречка за бизнеса и за процеса на управление, тъй като в условията на силна конкуренция тя може да предложи някои предимства. Важно е да се разбере правилно понятието организационна култура, защото неговите определения са много и различни. Най-разпространено е твърдението, че културата е цялостност, включвайки знания, убеждения, изкуство, ценности, закони, навици и много други умения и способности, които човек придобива, като представител на обществото. Според Виханский и Наумов културата е сложен механизъм и основен двигател на организационния живот

Управлението на промените може да играе важна роля в периода на преход на предприятието. В тази връзка, проблемите пред „Х” до голяма степен се обуславят от неприемането на нова стратегия в кризисни условия. Причината за това е авторитарното управление на г-н Василев, който пренебрегва функциите на Съвета на Директорите. Оттук и промените в производствените мощности и промените в състава на персонала би следвало да произтичат от приета на Съвета на Директорите стратегия на предприятие Х. Едноличното вземане на решения от г-н Василев относно оперативното и финансово функциониране на предприятие

Настоящите организационни теории не са в състояние да обяснят и да прогнозират социалните и психологически механизми, които допринасят за безопасността и ефективността на съвременните индустриални организации. В настоящата разработка се твърди, че много теории за безопасността в индустриалните организации са или прекалено рационални модели на организация или не са контекстуални. По този начин те са реактивни спрямо търсене на грешки и относно анализ на предходни произшествия и инциденти, или не са съответстващи на действителната работа в организацията. Целта на настоящия доклад е да се оцени